SOS-Hilfe vom Anwalt bei Kündigung vom Arbeitgeber

Irgendwann kommt der Punkt, an dem es einfach nicht mehr passt und sich der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer trennen möchte. D.h. nur eine Seite will die Kündigung. Selten ist ein Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. 

Aus diesem Grund sollte man sich durch einen Rechtsanwalt bei Kündigung beraten lassen. In diesem Blogbeitrag informieren wir Sie, wann eine Kündigung wirksam ist und wie Sie sich erfolgreich gegen eine Kündigung wehren können. Darüber hinaus bieten unsere Anwältinnen für arbeitsrecht SOS-Hilfe bei erhaltener Küdigung.

Arbeitsrecht Kündigung Rechtsanwalt Nürnberg – Ilka Schmalenberg klärt auf

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie immer und möglichst zeitnah einen Anwalt einschalten. Bei Entlassung, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihnen am besten erklären, welche Schritte einzuleiten sind. In der Regel ist ein Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. In diesem Blogbeitrag informiere ich Arbeitnehmer, wie sie sich gegen eine unwirksame Kündigung wehren können und warum man auch gegen vermeintliche wirksame Kündigungen vorgehend sollte.

Ein Fachanwalt für arbeitsrechtliche Belange hilft bei Kündigungen

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers. Mit dieser möchte er oft den unliebsamen Arbeitnehmer loswerden und das Arbeitsverhältnis beenden. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, kann er diese Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Aufgrund einer Vielzahl besonderer Fristen im Arbeitsrecht, macht es Sinn sich bereits nach Erhalt der Kündigung eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht einzuholen und nicht erst kurz vor Peng.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt alle Fristen im Arbeitsrecht. Hier ist nicht nur von der Klagefrist von 3 Wochen die Rede, sondern aus tarifvertraglichen Fristen oder die der sofortigen Zurückweisung der Kündigung, wenn der Falsche oder Vollmachtlose die Kündigung unterzeichnet hat. Auch bei Arbeitnehmern, bei denen eine Schwangerschaft besteht oder eine Schwerbehinderung vorliegt, gelten besondere Fristen.

Irrglaube: "Gegen eine unwirksame Kündigung muss ich nicht vorgehen."

Ich habe es schon oft in der Praxis erlebt, dass ArbeitnehmerInnen während der Schwangerschaft gekündigt wurden. Sie teilten dem Arbeitgeber unverzüglich mit, dass eine Schwangerschaft besteht und sind nun davon ausgegangen, dass die Kündigung ja unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Aber: Eine einseitig ausgesprochene Beendigungskündigung – egal wie unwirksam und rechtsverletzend sie auch ist – beendet das Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung angegebenen Datum. Nur ein Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit einer Kündigung in dem Maße feststellen, dass der Arbeitgeber sich dieser Feststellung auch beugen muss. Mündliche Aussagen des Chefs, wie: „Ach dann ist die Kündigung ja nicht wirksam.“ haben weder eine rechtsbindende Wirkung, noch sind sie im späteren Streitfall beweisbar.

Fehler können den Arbeitnehmer teuer zu gestehen bekommen. Also lieber von einem Anwalt beraten lassen und so die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Erfahrung bringen

Arbeitsrecht Kündigung Rechtsanwalt Nürnberg

Soforthilfe – Tipps von SOS Arbeitsrecht

1. Ruhe bewahren! Kündigungen können angefochten werden.
2. Zeitnah vom Anwalt beraten lassen: Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von 3 Wochen einzureichen.
3. Einige Kündigungen müssen unverzüglich zurückgewiesen werden!
4. Kündigungsschutzgesetz kann greifen.
5. Drei Kündigungsgründe sind gesetzlich verankert: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt
6. Entschädigung: Je unwirksamer die Kündigung, desto höher die Chancen auf eine Abfindung

Kündigungsrecht – Allgemeine Informationen und Rechtsgrundlagen

Bevor ich als Arbeitsrechtsanwältin eine Empfehlung abgebe, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden kann, prüfe ich zunächst das Kündigungsschreiben selbst Dabei achte ich auf folgende Punkte:

Die Formellen Voraussetzungen

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, so muss die Kündigung dringend schriftlich erfolgen.

So heißt es in § 623 BGB:
„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Es ist danach nicht ausreichend, wenn die Kündigungserklärung per Fax, E-Mail oder WhatsApp erfolgt. D.h. auch, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben werden muss. Ein Stempel, eine eingescannte Unterschrift oder auch nur ein Namenskürzel (sog. Paraphe) sind nicht ausreichend. Ob die Schriftform nach § 126 BGB eingehalten wurde, lässt sich am besten durch einen Anwalt für Kündigungsrecht prüfen. Denn im Einzelfall ist es schwierig festzustellen, wann eine Unterschrift nach den Regelungen der Rechtsprechung nur eine Paraphe ist oder eine unleserliche Namenszeichnung.

Von dieser Schriftform darf im Übrigen auch nicht durch Vertrag abgewichen werden. Eine vertragliche Klausel, wonach eine Kündigung auch in Textform erfolgen kann, ist unwirksam.

Irrglaube: „Eine Unterschrift per DocuSign ersetzt die Schriftform“

Aufgrund der Digitalisierung und Verbreitung von Homeoffice wird die Verwendung von DokuSign immer beliebter. Oft befinden sich die Arbeitgeber im Ausland und können keine eigenhändige Unterschrift abgeben. Also wird der Vertrag oder die Kündigung per DocuSign unterschrieben. Vielleicht vermag der Arbeitnehmer so eindeutig den Urheber des Schreibens identifizieren. Die Kündigung wird davon aber nicht wirksam. Vielmehr ist die Kündigung – mangels Einhaltung der Schriftform – unwirksam.

Ich habe auch schon Kündigung per qualifizierter elektronischer Signatur (kurz: beA) erhalten. Diese sind auch unwirksam und damit mittels Kündigungsschutzklage angreifbar.

Notwendiger Inhalt des Kündigungsschreibens

Die Kündigung muss hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung muss sich eindeutig ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages gewollt ist. Ist die Kündigung nur bedingt ausgesprochen, also wurde die Beendigung unter den Eintritt einer Bedingung gestellt, so ist diese bereits aus diesem Grund unwirksam. In Rechtssprache heißt es: Eine Beendigungserklärung/die Kündigung muss hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung muss sich eindeutig ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages gewollt ist. Ist die Kündigung nur bedingt ausgesprochen, also wurde die Beendigung unter den Eintritt einer Bedingung gestellt, so ist diese bereits aus diesem Grund unwirksam. In Rechtssprache heißt es: Eine Beendigungserklärung ist bedingungsfeindlich.

Ob die Kündigungsschreiben unter einer solchen Bedingung ausgesprochen wurde oder nicht, lassen Arbeitnehmer am besten von einem Anwalt prüfen.

Berechtgigung eine Kündigung zu erteilen

Wie bereits oben erwähnt, können Kündigungen unverzüglich zurückgewiesen werden, wenn sie von der falschen oder vollmachtlosen Person ausgesprochen wurden.

Achtung: Trotz Zurückweisung muss parallel eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Was heißt das im Klartext? Wenn der Arbeitnehmer kündigt, so wird er dies regelmäßig selbst machen. Doch bei arbeitgeberseitigen Kündigungen erfolgt die Kündigung selten durch den Geschäftsführer. Bei mehreren Geschäftsführern kommt es vor, dass diese nicht allein vertretungsberechtigt sind und nur zusammen unterschreiben dürfen. Größere Unternehmen verfügen über mehrere Hierarchiestufen und Personalabteilungen. Erklärt die Kündigung jemand anderes als der Geschäftsführer oder Prokurist, so muss er hierfür natürlich bevollmächtigt sein. Die Vollmacht ist der Kündigung im Original beizufügen. In einigen Fällen ergibt sich die Vollmacht bereits aus der Bezeichnung der Position, z. Bsp. der Personalleiter. In Zweifelsfällen kann die Kündigung zurückgewiesen werden und ist dann unwirksam. Arbeitgeber haben dann das Problem, dass die Kündigung bei Zurückweisung unwirksam wird und im Kündigungsschutzprozess schlechte Karten haben.

Begründung einer Kündigung

Die Kündigung an sich muss nicht begründet werden. Es ist ein Irrglaube, dass die maßgeblichen Gründe für die Kündigung auch im Kündigungsschreiben selbst stehen müssen. Ausnahmen bestätigen die Regel. In diesen Fällen muss die Kündigung im Kündigungsschrieben selbst begründet werden:

​

• Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG müssen die betriebsbedingten Gründe angegeben werden.
• Soll eine Auszubildende oder ein Auszubildender (Azubi) gekündigt werden, so müssen gemäß § 22 BBiG die Kündigungsgründe angegeben werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.
• Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss der Arbeitgeber diesen vorher anhören und diesem die Kündigungsgründe mitteilen.
• Hat der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz (durch Schwerbehinderung oder Schwangerschaft), so muss der Arbeitgeber zuvor die behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen und die maßgeblichen Gründe im Zustimmungsverfahren mitteilen.

Arbeitsrecht Kündigung Rechtsanwalt Nürnberg

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten unterschiedliche Fristen. Die wichtigsten Fristen sind in § 622 BGB geregelt. So heißt es in § 622 BGB:

„(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Von dieser Regelung kann arbeitsvertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. im Arbeitsvertrag können aber längere Fristen für beide Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Auch hier ist Vorsicht geboten: In Tarifverträgen werden oft kürzere Fristen – auch von nur wenigen Tagen oder Stunden – vereinbart. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen sind wirksam.

Zugang einer Kündigungserklärung

Da es sich bei der Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, muss diese auch dem Empfänger zugehen. Meine Erfahrung zeigt, dass es hier immer wieder zu Problemen kommt. In einigen Fällen weigert sich der Arbeitnehmer die Kündigung entgegenzunehmen. Hat der Arbeitgeber dies unter Zeugen versucht und den Zugang der Kündigung vereitelt, spricht man von einer Zugangsvereitelung. Der Arbeitnehmer muss sich also die Kündigung zurechnen lassen. Wenn dieser dann nicht rechtzeitig gegen die Kündigung vorgeht, hat er Pech gehabt.

Anders sieht es bei Arbeitnehmern im Urlaub oder während eines Krankenhausaufenthaltes aus. Weiß der Arbeitgeber von einer längeren Abwesenheit des Arbeitnehmers kann, so kann er dies nicht zu seinen Gunsten ausnutzen. Die maßgeblichen Fristen gelten eben erst ab Kenntnis oder dem Zeitpunkt des Kennenmüssen.

Wer bis hierher gelesen hat, erkennt wohl, dass es doch nicht so leicht ist gegen eine Kündigung vorzugehen wie gedacht. Aber hier stehen erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe schnell zur Verfügung. Gerade im Arbeitsrecht muss es oft schnell gehen und genau das kenne ich aus meiner täglichen Praxis. Aus diesem Grund steht Ihnen die Kanzlei Schmalenberg gerne kurzfristig – per Telefon oder E-Mail zur Verfügung. Ein Termin kann so auch schon innerhalb der nächsten 24 Stunden vereinbart werden.

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Besondere Fallstricke im Kündigungsschutz – Anwalts Lieblingsstücke

Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist zunächst zu klären, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht. Wenn dies gegeben ist, so muss der Arbeitgeber befürchten, dass sich der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage mit einem Anwalt währt und im Verfahren erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgeht.

Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer dann, wenn

• ein Arbeitsverhältnis besteht
• er länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und
• im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Sind die vorgenannten Punkte erfüllt, so benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es gibt die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und eine betriebsbedingte Kündigung.

Daneben gibt es noch Tatbestände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen:

• Schwerbehinderte und deren Gleichgestellte nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
• Schwangere, auch in der Probezeit
• Arbeitnehmer in Elternzeit ab dem schriftlichen Antrag, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit

Der Kündigungsschutz führt nicht zur Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat hier jedoch einige Hürden zu überwinden, um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu begründen.

Im Falle einer Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder bestehender Elternzeit muss sich der Arbeitgeber eine Zustimmung zur Kündigung einholen. In jedem Bundesland sind unterschiedliche Börden oder Aufsichtsämter zuständig. In Bayern sind es die Gewerbeaufsichtsämter. Hat der Arbeitgeber dies versäumt, bestehen sehr gute Chancen die Kündigung anzugreifen.

Wie kann ein Anwalt bei einer Kündigungsschutzklage helfen?

Da eine Kündigung aus vielen Gründen unwirksam sein kann, gibt es nicht die eine richtige Klage gegen die Kündigung. Auch die Klageanträge müssen wohl überlegt und formuliert sein. Durch eine anwaltliche Vertretung verschafft sich der Arbeitnehmer Gehör und kann mit dem Arbeitgeber mittels anwaltlicher Vertretung auf Augenhöhe verhandeln.

Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber oft unüberlegt handeln oder wissentliche eine unwirksame Kündigung aussprechen, da sie meinen der Arbeitnehmer würde sich schon nicht wehren.

Auch wenn es nicht immer um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geht, kann sich ein Verfahren auch zur Erzielung einer Abfindung lohnen. Werden sich die Parteien nicht im ersten Gütetermin beim Arbeitsgericht einig, kann sich so ein Prozess über Monate hinziehen. Wer bis zum Urteil in zweiter Instanz durchhält, muss mit deutlich längeren Verfahren rechnen. Aus diesem Grund kaufen sich Arbeitgeber oft aus dem Verfahren durch Zahlung eine Abfindung frei.

Im Jahr 2019 wurden 65.015 Klagen vor den Arbeitsgerichten in Bayern geführt. Davon entfallen 26.787, also fast die Hälfte der Verfahren auf Kündigungsschutzklagen. Die Mehrheit dieser verfahren wird durch Vergleich beendet und nur ein Bruchteil muss durch Urteil entschieden werden. Nur, ob die Parteien mit dem geschlossenen zufrieden waren, verrät die Statistik nicht. Für einen zufriedenstellenden Vergleich oder sogar einen Sieg durch Urteil bedarf es einem enormen Fachwissen, der richtigen Strategie und Erfahrung. Es geht immerhin um das Arbeitsverhältnis und damit die soziale Existenz. Aus diesem Grund sollten Sie bei der Erstellung einer Kündigung oder bei der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Anwalt für Arbeitsrecht vertrauen.

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Die Kündigungsschutzklage

Wie eingangs erwähnt, kann eine Kündigung nur durch Klage angegriffen werden. Rein rechtlich gesehen, kann eine einseitige Willenserklärung – hier die Kündigung – nicht zurückgenommen werden. In der Praxis läuft das anders ab und oft erklärt der Arbeitgeber er nehme die Kündigung zurück. Aber Achtung: Die Rücknahme ist eigentlich das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags und muss mit einem Weiterbeschäftigungsangebot verbunden werden. Das sollte zum späteren Nachweis immer schriftlich erfolgen.

Aber nun zur Klageschrift: Voraussetzung für die wirksame Erhebung einer Kündigungsschutzklage sind die Einhaltung der Frist, sowie wichtige Formalien.

1. Klagefrist

Im Arbeitsrecht gelten nur sehr kurze Fristen. Wurde der Arbeitnehmer gekündigt, so hat er gemäß § 4 KSchG nur 3 Wochen Zeit Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist nach § 7 KSchG versäumt, so ist die Klage unzulässig, sodass die Kündigung als von Anfang an als wirksam anzusehen ist.

Tipp: Es gibt Fälle, in denen ArbeitnehmerInnern erst nach Ablauf der Klagefrist erfahren, dass sie schwanger sind und so bereits zum Zeitpunkt der Kündigung Kündigungsschutz hatten. In diesem Fall können Schwangere die Mitteilung an den Arbeitgeber nachholen und Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall muss die Klage aber mit einem Wiedereinsetzungsantrag verbinden.

2. Klageschrift

Die Kündigungsschutzklage muss eine bestimmte Form haben. Aus der Klageschrift müssen sich die Parteien ergeben, der kündigende Arbeitgeber und der gekündigte Arbeitnehmer. Zudem ist ein Feststellungsantrag erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zu einem bestimmten Datum geendet hat.

​Hier ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer wirklich jede Kündigung angreift. Sollte der Arbeitgeber auch im Laufe des Prozesses eine weitere Kündigung aussprechen, so muss der Arbeitnehmer auch diese mittels Kündigungsschutzantrag innerhalb der 3-wöchigen Frist angreifen. Ein erfahrener und fachkundiger Anwalt für Arbeitsrecht wird hier immer den sog. Schleppnetzantrag stellen.

Der richtige Antrag in der Kündigungsschutzklage könnte wie folgt lauten:Der richtige Antrag in der Kündigungsschutzklage könnte wie folgt lauten:

„Es wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den … hinaus fortbesteht.“

Der Schleppnetzantrag lautet wie folgt:

„Es wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den … hinaus fortbesteht.“

Die Klage muss zudem begründet werden. Dies wird auch empfohlen. Wenn ein Klageantrag einmal nicht so sauber formuliert wurde, muss das Arbeitsgericht den Antrag auslegen und kann das Begehren aus der Klagebegründung und den Anlagen entnehmen. Der Arbeitnehmer weiß bei Klageerhebung oft noch nicht, warum er gekündigt wurde. An dieser Stelle kann er nur vermuten, dass kein personenbedingter, betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Hosen runterlassen und begründen, warum er die Kündigung für gerechtfertigt hält.

3. Örtliche Zuständigkeit

Im Arbeitsgerichtsprozess ist vieles anders geregelt als im normalen Zivilrechtsstreit. Der Arbeitnehmer kann nur beim Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder in dessen Bezirk der Arbeitnehmer überwiegend gearbeitet hat. Auch wenn der Arbeitnehmer umgezogen ist, kann er nicht einfach an seinem Wohnsitz klagen.

So läuft ein Kündigungsschutzprozess ab

Nachdem die Klage eingereicht und dem beklagten Arbeitgeber zugestellt wurde, wird zunächst eine Güteverhandlung anberaumt. Nach den gesetzlichen Vorgaben soll diese innerhalb von 2 Wochen nach der Klageeinreichung beim Arbeitsgericht erfolgen. Oft dauert es aber länger. Der Statistik des BMAS ist zu entnehmen, dass die Kündigungsschutzverfahren vor den bayrischen Arbeitsgerichten durchschnittlich 1 bis 3 Monate dauerten. Weniger als die Hälfte der Verfahren dauerte über 6 Monate oder länger. Bei Verfahren, die in die Berufung gehen, sieht das auch mal anders aus. Auch die pandemische Lage hat sich negativ auf die Dauer der Gerichtsverfahren ausgewirkt.

Im Rahmen des Gütetermins sollen die Parteien einen Vergleich schließen. Dieser soll die Ungewissheit der Parteien über den möglichen Ausgang des Verfahrens beseitigen. Die Mehrheit aller Verfahren endet bereits zu diesem Zeitpunkt durch eine gütliche Einigung. Kommt es zu keinem Vergleich, so muss die Kammer streitig entscheiden. Das Gericht gibt den Parteien Fristen auf, in denen diese die Möglichkeit zur Begründung Anträge erhalten. In einem weiteren Termin, der sog. mündlichen Verhandlung, wird über den Klageantrag durch Urteil entschieden. Selten werden in der ersten Instanz Zeugen geladen und vernommen. In wenigen Ausnahmefällen gibt es einen dritten Termin.

Hat das Arbeitsgericht durch Urteil entschieden, so können die Urteile mittels einer Berufung angegriffen werden. In diesen Fällen geht der Rechtsstreit in die nächste Instanz, also zum Landesarbeitsgericht. Hier ist das das Landesarbeitsgericht Bayern.

Arbeitsrecht Kündigung Rechtsanwalt Nürnberg

Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht?

In einem Kündigungsschutzprozess fallen unterschiedliche Kosten an.

1. Die Gerichtskosten bei Kündigungsschutzklage

Die Verfahrenskosten werden durch das Arbeitsgericht nach dem Streitwert ermittelt. Hierfür gibt es auch einen Streitwertkatalog. Für Bestandsstreitigkeiten, wie einer Kündigungsschutzklage, beträgt der Streitwert ein Quartalsgehalt. Die unterliegende Partei hat dann die Verfahrensgebühren und ggf. die anfallenden Auslagen zu tragen. Das können sein:

• Porto
• Kopierkosten
• Kosten für Sachverständige oder Übersetzer

Die Verfahrenskosten werden durch das Arbeitsgericht nach dem Streitwert ermittelt. Hierfür gibt es auch einen Streitwertkatalog. Für Bestandsstreitigkeiten, wie einer Kündigungsschutzklage, beträgt der Streitwert ein Quartalsgehalt. Die unterliegende Partei hat dann die Verfahrensgebühren und ggf. die anfallenden Auslagen zu tragen. Das können sein:

Unter Umständen fallen aber gar keine Gerichtskosten an. Diese werden im Fall einer gütlichen Einigung oder der rechtzeitigen Klagerücknahme erlassen.

2. Die Anwaltskosten bei Kündigungsschutzklage

Auch die anwaltlichen Gebühren ermitteln sich nach dem Streitwert. Hier gilt als Bemessungsgrundlage das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Die genauen Kosten hängen auch davon ab, ob der Anwalt den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vertritt. Während der Anwalt bei einer Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber oft auf Honorarbasis abrechnet, ist dies bei Arbeitnehmern eher unüblich. Bei einem normalen Verfahren mit einem Streitwert von 2.000,-€ werden sich die gesamten Anwaltskosten in der Regel zwischen 400 – 700 € bewegen. In einem Kündigungsschutzverfahren sind diese oft höher, da sich der Streitwert auf ein Viertel des Jahresgehaltes beläuft.

In den meisten Fällen übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten oder es kann Prozesskostenhilfe beantragt werden.

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Soforthilfe von SOS Arbeitsrecht bei fristloser Kündigung

Der Arbeitgeber nutzt die außerordentliche Kündigung in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig, um ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Jedoch sind an der ausgesprochenen Kündigung strenge rechtliche Voraussetzungen geknüpft.

Hat der Arbeitnehmer erst einmal eine fristlose Kündigung erhalten, so machen sich Existenzängste breit und die Verzweiflung ist groß. Durch die sofortige Beendigung enden die gegenseiteigen Rechte und Pflichten und damit auch die Verpflichtung zur Zahlung des Lohnes. Mit der Kündigung geht auch eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für die Arbeit einher und der Arbeitnehmer erhält kein Arbeitslosengeld 1.

Vorsicht! So vermeidet der Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess

Ist eine Kündigung erst einmal ausgesprochen, so weiß der Arbeitgeber nicht wie der betroffene Mitarbeiter reagiert. Möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer mit einem Anwalt Kündigungsschutzklage erhebt, kann er diesem einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag anbieten.

Der Abwicklungsvertrag ist eine Möglichkeit nach der ausgesprochenen Kündigung eine einvernehmliche Lösung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu finden. Mit diesem können also die Folgen einer Kündigung einvernehmlich geregelt werden. Der Arbeitnehmer hat dann nicht mehr die Möglichkeit die Kündigung rechtlich oder gerichtlich prüfen zu lassen.

Nur in seltenen Fällen ist ein einmal abgeschlossener Aufhebungsvertrag auch anfechtbar. Unterschreiben Sie also auf keinen Fall einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag, ohne diesen vorher anwaltlich prüfen zu lassen. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen und sich Bedenkzeit einräumen. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen die notwendige Bedenkzeit einräumen. Die Kanzlei Schmalenberg kann für Sie prüfen, ob Sie vielleicht eine höhere Abfindung erzielen können oder den Eintritt einer dreimonatigen Sperrzeit verhindern.

Viele Arbeitnehmer meinen, Sie hätten eine Anspruch auf eine Abfindung oder möchten mit der Kündigung noch mehr Geld kassieren. Eine Abfindung soll jedoch ein Ausgleich dafür sein, dass ArbeitnehmerInnen Vermögens- oder andere Einbußen erleiden, weil sie den Arbeitsplatz verlieren. Es ist reine Verhandlungssache zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer, ob und in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden.

Lassen Sie sich unbedingt bei Erhalt einer Kündigung anwaltlich beraten um ihr Arbeitsverhältnis oder Abfindungsansprüche zu sichern.