Es existiert der Irrglaube, dass Arbeitnehmern bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag einen Anspruch auf Abfindung haben. Es gibt jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Nur mit gutem Verhandlungsgeschick und viel Erfahrung lässt sich dennoch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine hohe Abfindung sichern. Lesen Sie in unserem Ratgeberbeitrag auf welche inhaltlichen und formalen Kriterien es ankommt oder nehmen Sie eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht wahr.
Wie wird die Abfindung definiert?
Unter der Abfindung ist eine einmalige Zahlung an Arbeitnehmer zu verstehen, die der Arbeitgeber im Austausch für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt. Sie wird gerne auch als Entschädigung bezeichnet, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren und so keinen Anspruch mehr auf weiteren Lohn hat.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?
Für Arbeitnehmer besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung kann sich aber aus anderen anspruchsbegründenden Voraussetzungen ergeben:
- Abfindungsregelungen in einem Sozialplan, Tarifvertrag, Geschäftsführervertrag, Gesellschaftsvertrag oder in seltenen Fällen aus dem Arbeitsvertrag selbst.
- Aufhebungsvertrag, in dem sich Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber über eine freiwillige bzw. einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben.
- Aus Gewohnheitsrecht, wenn Mitarbeiter aus Unternehmen ausscheiden, in denen generell Abfindungen gezahlt werden.
- Aus einem Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.
- Aus der Kündigung selbst, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes eine Abfindung anbietet.
Abfindung bei Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis seines Mitarbeiters, so kann dieser auf eine Abfindung hoffen – allerdings auch hier bei guter Verhandlung.
Wird dem Arbeitnehmer aufgrund von Fehlverhalten gekündigt (etwa, weil er Kollegen mehrfach diskriminiert hat), dann hat er keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Wenn ein Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und im Betrieb des Arbeitgebers über zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, unterliegt es dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Kündigungsgrund
Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung einen Grund. Die Gründe müssen im Kündigungsschreiben selbst noch nicht näher beschrieben werden. Es handelt sich dabei aber um Folgende:
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Der Arbeitgeber kann beispielsweise aus betriebsbedingten Gründen kündigen, wenn er wegen erheblichen Auftragsrückganges für seine Arbeitnehmer:innen keine Arbeit mehr hat. Der Grund muss also im Unternehmen liegen.
- Personenbedingte Gründe: Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Sie ist dann möglich, wenn Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht mehr erbringen können.
- Verhaltensbedingte Gründe: Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Dabei muss es sich beim Verhalten der Arbeitnehmer um ein steuerbares und vorwerfbares Verhalten handeln.
Was wenn keine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer erhoben wurde?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG zwischen der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder der gesetzlichen Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehaltes je vollen Beschäftigungsjahr wählen, in dem sie beim Arbeitgeber beschäftigt waren. Vorausgesetzt aber:
- dass die Kündigung auf dringend betrieblichen Erfordernissen beruht
- dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage eingereicht hat
- und der Arbeitgeber die Abfindung im Kündigungsschreiben angeboten hat
Das Kündigungsschreiben müsste dann wie folgt formuliert werden:
„Sehr geehrte/r Frau/Herr […],
Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen/vertraglichen Kündigungsfrist aufgrund dringlicher betrieblicher Erfordernisse (nach §1 Absatz 2 Satz 1 im Kündigungsschutzgesetz). Sie [Arbeitnehmer] haben das Recht, Klage einzureichen. Sollten Sie die Klagefrist vergehen lassen, dann haben Sie mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung (nach §1a KSchG).“
oder
„… Sie [Arbeitnehmer] können unter Einhaltung der dreiwöchigen Frist gegen diese Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Unsere Annahme ist, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Sollten Sie keine Klage erheben, dann erhalten Sie einen Anspruch auf Abfindung. Die Höhe dieser Abfindung beläuft sich auf einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Unseren Berechnungen zufolge macht das in Ihrem Fall eine Abfindungssumme in Höhe von X Euro.“
Erfahrungsgemäß bieten Arbeitgeber immer dann eine Abfindung bereits bei Ausspruch der Kündigung an, wenn sie befürchten, dass die Kündigungsgründe, die sie vor dem Arbeitsgericht vorbringen, nicht ausreichen und diese zu rechtfertigen. Viele Arbeitnehmer fürchten der Arbeitgeber hat die rechtliche Lage schon richtig eingeschätzt oder sich teuer anwaltlich beraten lassen und nehmen die Kündigung dann aus falschen Gründen an. Bevor Sie dies tun, sollten Sie sich zuvor immer eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht einholen. So vermeiden Sie Fehler und unsere Kanzlei kann das beste für Ihren Fall herausholen.
Was versteht man unter einer Kündigungsschutzklage?
Für den Fall, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und nicht für gerechtfertigt erachten, können sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Achtung: Hier gelten kurze Fristen. Ist die Klage nicht innerhalb von drei Wochen eingelegt, so wird die Kündigung wirksam, egal wie unwirksam sie eigentlich wäre.
Sollte das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären, dann wird das Arbeitsverhältnis unverändert fortgesetzt und nicht beendet. Insoweit ist eine Kündigungsschutzklage keine Garantie für den Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Aber ganz ohne Klage geht es dann doch nicht, da der Arbeitgeber ansonsten nicht in die Situation versetzt wird über eine Abfindung verhandeln zu müssen. Schaleten Sie am besten auch einen Rechtsanwalt bei Kündigung ein.
Aus unserer langjährigen Erfahrung werden Kündigungsschutzprozesse überwiegend durch Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Nur wenn die Rechtslage nicht so eindeutig ist oder die Fronten verhärtet, zieht sich so ein Verfahren schon einmal in die Länge. Dies aber zum Nachteil für den Arbeitgeber. Er riskiert die Kosten des Verfahren, abgesehen der Anwaltskosten des Klägers, zu tragen. Darüber hinaus drohen ihm erhebliche Nachzahlungen der Löhne für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits an die gekündigten Arbeitnehmer:innen.
Das Angebot einer Abfindung in Verbindung mit dem Verzicht auf eines Kageverfahrens, verschafft dem Arbeitgeber also Rechts- und Planungssicherheit.
Auflösungsantrag
Für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit eines Auflösungsantrages. Wenn während eines Kündigungsschutzprozesses gerichtlich festgestellt wird, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht wirksam ist, das Verhältnis zwischen den Parteien durch den Prozess jedoch stark belastet wurde, kann das Gericht feststellen, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll bzw. möglich ist. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.
Abfindung durch Aufhebungsvertrag
Das Arbeitsverhältnis kann auch durch Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. In diesem sind u.a. folgende Punkte geregelt:
- Höhe der Abfindung
- Beendigungszeitpunkt
- Die Höhe der Abfindung
- Festlegung des Resturlaubes oder freistellung
- Erteilung eines Zeugnisses
- Weitere Vergütung der Mitarbeiter:in bis zum Zeitpunkt der Beendigung
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer freiwillig. Die Unterzeichnung des Vertrages macht in den seltensten Fällen Sinn. Ohne Zahlung einer Abfindung empfiehlt sich erst recht nicht der Abschluss eines solchen Vertrages. Nur wenn der Wunsch der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitnehmer ausging.
Berechnung der Abfindung
Viele Arbeitnehmer meinen, Sie hätten eine Anspruch auf eine Abfindung oder möchten mit der Kündigung noch mehr Geld kassieren. Eine Abfindung soll jedoch ein Ausgleich dafür sein, dass Arbeitnehmer:innen Vermögens- oder andere Einbußen erleiden, weil sie den Arbeitsplatz verlieren. Es ist reine Verhandlungssache zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer, ob und in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden.
Gesetzliche Vorgaben
Arbeitgeber und Gericht halten sich bei der Ermittlung der Abfindungshöhe an die gesetzlichen Vorgaben einer betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSCHG. Diese lauten:
- Arbeitnehmer können eine Abfindung in Höhe eines halbes Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr fordern.
- “Angebrochene” Beschäftigungsjahre werden auf ein volles Jahr aufgerundet.
- Ausgangslage ist das Gehalt, das der Beschäftigte in dem Monat bezieht, in dem die Kündigung ausgesprochen wird.
Höhe der Abfindung
Die Abfindungshöhe variiert je nach Dauer der Beschäftigung und finanzieller Kraft der Arbeitgeber. Oft hört man von Abfindungen in Millionenhöhe. Arbeitgeber kalkulieren jedoch oft mit der sog. Regelabfindung. In einigen Fällen wird noch etwas heraufgepackt, da sich Arbeitgeber überlegen: Was kostet mich der vielleicht lästige Arbeitgeber bis zum Renteneintrittsalter oder was kostets es mich, ihn durch einen mir „liebsameren“ Arbeitnehmer zu ersetzen?
Gibt es aber erhebliche Zweifel daran, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist, steigt die Chance auf eine hohe Abfindung. Für die Höhe gibt es keine feste Formel. Vielmehr wird eine Abfindung individuell berechnet und kommt ganz auf die Erfahrung und das Verhandlungsgeschickt der Arbeitnehmerrechtsanwälte an. Es gibt verschiedene Faktoren zu berücksichtigen, nämlich:
- Beschäftigungsdauer
- Branche
- Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Rechtsanwalts
- Position des Arbeitnehmers im Unternehmen
- mögliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers
- Vermittlungschancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
- Rahmenbedingungen des neuen Arbeitsplatzes
Beispielberechnung
Angenommen, Frau Schmitt erhält einen Aufhebungsvertrag, nachdem sie drei Jahre und acht Monate im Unternehmen des Arbeitgebers beschäftigt war. Ihr monatliches Gehalt belief sich zuletzt 4.500,00 Euro brutto. In dem Fall hat sie Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 2 Monatsgehältern, sprich 9.000,00 Euro brutto.
4.500,00 EUR : 2 x 4 Jahre = 9.000,00 Euro
Das Alter wird bei der Berechnung der Abfindung nicht berücksichtigt. Nur im Rahmen von Sozialplanabfindungen spielt das Alter bei der Höhe der Abfindung eine Rolle. Betriebsräte handeln für ältere Arbeitnehmer oft eine höhere Abfindung als für die jüngeren Kolleg:innen aus.
Wie wird eine Abfindung abgerechnet?
Auf eine Abfindung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Sie ist beitragsfrei, wenn sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird. Es entfallen demnach die Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Die Abfindung wird jedoch versteuert.
Was ist die Fünftelregelung?
Die Abfindung ist voll zu versteuern. Die Fünftelregelung (§§ 34, 24 EStG) bietet die Möglichkeit die Steuerlast zu verringern. Eine einmalige, hohe Einnahme durch die Abfindung wird steuerlich so behandelt, als würde der Empfänger diese in gleichen Teilen auf die kommenden fünf Jahre verteilt erhalten. Somit umgeht man eine einmalige hohe Steuerbelastung.
Auswirkung auf das Arbeitslosengeld
Eine Abfindung wird nicht immer auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Achten Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung aufdie maßgebliche Kündigungsfrist gibt es keine Probleme mit der Bundesagentur.
Gemäß § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I dann, wenn der oder die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (sog. Entlassungsentschädigung) erhält oder beanspruchen kann und wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.
Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag, kann das Arbeitsamt aber eine Sperrzeit über drei Monate verhängen. Ausnahme: Im Aufhebungsvertrag ist geregelt, dass der Vertrag nur geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Bei einem Abwicklungsvertrag entfällt die Sperre ebenfalls.
Lassen Sie sich unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrages anwaltlich beraten um teure Fehler zu vermeiden!
