Dass ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung, d.h. durch einseitige Erklärung entweder des Arbeitnehmenden oder des Arbeitgebenden auch ohne Zustimmung des jeweils anderen beendet werden kann, ist allgemein bekannt. Jedoch gibt es außerdem die Möglichkeit, einvernehmlich getrennte Wege zu gehen, nämlich indem man einen Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – vereinbart.
Aufhebungsvertrag: Spiegelbild zum Arbeitsvertrag
Damit stellt der Aufhebungsvertrag das Spiegelbild zum Arbeitsvertrag dar, durch den das Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Für seine formelle Wirksamkeit muss der Aufhebungsvertrag schriftlich abgefasst und von den Vertragspartnern mit der Originalunterschrift versehen werden. Zudem müssen beide Parteien mit dem Inhalt einverstanden sein. Im Hinblick auf die Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags können allerdings viele Fallen lauern, die für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennbar sind, da die Formulierungen zwar häufig wohlwollend erscheinen, jedoch regelmäßig nicht das größtmögliche Potential zugunsten der Arbeitnehmenden ausschöpfen und zum Teil weit davon entfernt sind.
Für einen Aufhebungsvertrag gelten die Formvorschriften einer Kündigung. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt daher zwingend die Schriftform nach § 623 BGB.
Was Sie aber eigentlich zu fordern berechtigt sind, hängt entscheidend vom Einzelfall ab, denn liegen die entsprechenden Kriterien vor, so lassen sich höhere Abfindungen oder eine längere Kündigungsfrist sowie ein sehr gutes Arbeitszeugnis verhandeln. Welche Kriterien ausschlaggebend sind und worauf Sie achten sollten, wenn der Arbeitgeber Ihnen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Wege eines Aufhebungsvertrags vorschlägt, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
Nicht zu verwechseln ist der Aufhebungsvertrag mit dem Abwicklungsvertrag. Letzterem geht nämlich eine von beiden Parteien als wirksam anerkannte Kündigung voraus, wohingegen der Aufhebungsvertrag an die Stelle der Kündigung tritt. Der zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmenden geschlossene Abwicklungsvertrag hat nur klarstellende Wirkung, indem hierin lediglich geregelt wird, wie der Prozess der Auflösung des Arbeitsverhältnisses konkret vonstattengeht, sodass das „Ob“ der Beendigung keine Rolle mehr spielt, da dies durch die vorherige Kündigung bereits feststeht.
Beispielsweise beinhaltet der Abwicklungsvertrag Vereinbarungen in Bezug auf eine mögliche Freistellung bis zum durch die Kündigung bestimmten Austrittsdatum oder Zugeständnisse des Arbeitgebers hinsichtlich der Note und/oder des Inhalts des Arbeitszeugnisses. Ebenso Thema kann die Zahlung einer Urlaubsabgeltung oder Abfindung sein. In dem Fall, dass die vorausgegangene Kündigung vonseiten des Arbeitgebers ausgesprochen wurde, ergibt sich zumindest konkludent aus dem Abwicklungsvertrag, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet und das Arbeitsverhältnis als durch die Kündigung wirksam beendet ansieht. Kommt der Arbeitgeber allerdings seinen Zusagen und Versprechungen im Rahmen des Abwicklungsvertrags nicht nach, so können die vertragsschließenden Arbeitnehmer*innen hieraus auf Erfüllung bzw. Zahlung klagen.
Der Abwicklungsvertrag lässt eine nicht gesetzesmäßige Kündigung wirksam werden, indem der Arbeitnehmende unterschreibt, dass er oder sie das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung als beendet ansieht.
Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag haben damit eines gemein: Durch Abschluss der Vereinbarung verzichten Arbeitnehmer*innen auf ihren etwaig bestehenden Kündigungsschutz und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Vorteile und Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag kann auf beiden Seiten Vor- und Nachteile bringen. Erst wenn man sich über alle Vor- und Nachteile bewusst ist, kann eine Entscheidung für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages geschlossen werden.
Vorteile Aufhebungsvertrag
- Schnelle Abwicklung und Jobwechsel möglich
- Flexibilität
- Keine Einhaltung von Kündigungsfristen
- Gestaltungsfreiheit
- Rechtsklarheit sämtlicher Ansprüche (Urlaub, Bonus, Überstunden)
- Verhandlungsbasis für eine Abfindung
In einigen Situationen wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anhand eines Aufhebungsvertrags gegenüber der Kündigung tendenziell bevorzugt. So kann ein Aufhebungsvertrag geeignet sein, Unsicherheiten in Bezug auf die Wirksamkeit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung zu umgehen. Aber auch zugunsten von Arbeitnehmenden kann ein Aufhebungsvertrag durch Vereinbarung einer Verkürzung der Kündigungsfrist sinnvoll sein, wenn er oder sie bereits vor deren Ablauf in ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eintreten möchte. Umgekehrt kann ebenso übereinstimmend beschlossen werden, dass die Kündigungsfrist verlängert wird, damit der oder die Arbeitnehmer/in noch Sonderzahlungen wie etwa Weihnachtsgeld erhält, die ihr oder ihm andernfalls durch eine reguläre Kündigung verwehrt geblieben wären.
Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag liegen auf Seiten des Arbeitgebers.
Daher stammt das Angebot für einen Aufhebungsvertrag meist vom Arbeitgeber. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeidet der Arbeitgeber eine kostenaufwändige gerichtliche Auseinandersetzung. Das spart nicht nur Kosten, sondern auch Zeit.
Überdies erklären sich Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eher dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen. Allerdings werden Abfindungen bei Vorhandensein eines Kündigungsschutzes häufig auch im Fall einer Kündigung gezahlt. Daher ist gründlich abzuwägen, ob ein etwaiger bestehender Kündigungsschutz gegen einen Aufhebungsvertrag eingetauscht werden sollte, denn der wohl größte Nachteil eines Aufhebungsvertrags zulasten des Arbeitnehmers besteht darin, dass die gesetzlichen Regelungen rund um die Kündigung und insbesondere den Kündigungsschutz (auch den besonderen bei Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehinderten) vom Arbeitgeber außer Betracht gelassen werden können. Darüber hinaus ist, anders als bei Kündigungen, keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich.
Nachteile Aufhebungsvertrag
- Verzicht auf allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz
- Verzicht auf tarifliche Unkündbarkeit
- Keine Anhörung des Betriebsrates
- Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein entscheidender Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für die Arbeitnehmenden darin, dass sie mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf ihren Kündigungsschutz verzichten. Die Kündigungsfrist ist hierbei nur eine der vielen Schutzvorschriften.
Denn im Gegensatz zu einer vom Arbeitgeber einseitig ausgesprochenen Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet. Ein weiterer schwerwiegender Nachteil für Arbeitnehmende ist, dass eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen durch die Agentur für Arbeit droht.
Für langjährige Versicherte beträgt die Sperrzeit sogar bis zu 6 Monate! In dieser Zeit haben Arbeitnehmende keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch die ursprünglich so mühsam ausgehandelte Urlaubsabgeltung führt zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Hier ist also Vorsicht geboten, sollte ein neuer Arbeitsplatz zunächst nicht in Sicht sein.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch Aufhebungsvertrag?
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten Arbeitnehmende darauf achten, dass dieser möglichst keine Sperrzeit verursacht. Der Aufhebungsvertrags sollte daher Informationen darüber beinhalten, auf wessen Initiative und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll, denn um einer Sperrzeit gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zu umgehen, in der der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält, ist es essenziell, dass der Aufhebungsvertrag ausdrücklich anstelle einer unausweichlichen ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen geschlossen wird. Andernfalls kann die Sperrzeit von der Agentur für Arbeit für die Dauer von im Durchschnitt zwölf Wochen verhängt werden.
Ungünstige Klauseln in Aufhebungsverträgen können Sie viel Geld kosten.
Vertragsentwürfe sollten Sie deshalb immer von einer erfahrenen Rechtsanwältin für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht Ilka Schmalenberg ist seit Jahren erfolgreich auf diesem Gebiet tätig. Die Prüfung, Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen gehört zu den Hauptschwerpunkten unserer Kanzlei.
Was regelt ein Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag regelt, wann und zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine Rechtsgrundlage für den Aufhebungsvertrag, welche konkrete Ansprüche begründet, existiert dabei nicht. Daher ergeben sich sämtliche Rechte aus dem Aufhebungsvertrag selbst.
Was im Aufhebungsvertrag nicht drin steht, ist schwer im Nachhinein mit dem Arbeitgeber nachzuverhandeln. Arbeitnehmende sollten sich daher beim Angebot eines Aufhebungsvertrages Bedenkzeit einräumen lassen und den Entwurf durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Im Regelfall enthält der Aufhebungsvertrag folgende Regelungspunkte:
1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Da bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, können die Parteien frei darüber entscheiden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmenden aus, hat dies meist den Hintergrund, dass ihr oder ihm bereits ein neues Jobangebot vorliegt, welches noch vor Ablauf der ordentlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist angetreten werden soll.
Daher wird der Arbeitnehmende in diesem Fall an einem zeitnahen Ausscheiden interessiert sein. So könnte das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag auch sofort aufgelöst werden.
2. Abfindung
Wie bereits oben erwähnt, ist eine Abfindung regelmäßig Bestandteil von Aufhebungsverträgen. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht jedoch nicht. Eine Abfindung wird jedoch dann angeboten, wenn die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht und die Beendigung dem Arbeitnehmenden schmackhaft gemacht werden soll. Der Arbeitgeber kauft sich somit aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis frei, während Arbeitnehmende auf sämtliche Schutzrechte verzichten.
Bei Kündigungsschutzprozessen orientieren sich Richter bei der Berechnung der Abfindungshöhe an einem Maßstab des § 1a KSchG, wonach diese 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmender verdient 3.500,00 € brutto pro Monat und ist seit 5 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Danach würde sich nach der Berechnungsmethode eine Abfindung von 8.750,00 € brutto errechnen.
In der Praxis können Abfindungen jedoch auch weitaus höher ausfallen. Die Höhe der Abfindung wird maßgeblich durch das Verhandlungsgeschick der Parteien oder dem Vorhandensein eines Betriebsrates beeinflusst.
3. Freistellung
Üblicherweise erfolgt im Aufhebungsvertrag eine Freistellung des Arbeitnehmenden bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Diese kann unwiderruflich oder widerruflich erfolgen. Aber Vorsicht: Bei einer widerruflichen Freistellung kann man theoretisch wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgeordert werden. Die Freistellungsphase soll jedoch zur Arbeitssuche genutzt werden und eine unwiderrufliche Freistellung ist dabei von Vorteil.
4. Urlaubsgewährung oder -Abgeltung
Nicht vergessen werden sollten außerdem ggf. bisher offene Ansprüche des Arbeitnehmenden für nicht genommenen Urlaub. Diese können in Form einer Urlaubsabgeltung ausgezahlt werden, wobei sie dann aber zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches führen (jedoch nicht zur Verkürzung).
Die noch vorhandenen Urlaubsansprüche können aber auch im Rahmen der Freistellung aufgebraucht werden. Oft Für den Arbeitgeber bietet die unwiderrufliche Freistellung den Vorteil, dass dadurch die Urlaubs- oder Freizeitausgleichansprüche des Arbeitnehmenden angerechnet werden, sodass dieser zum Beendigungstermin keine Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub oder Freizeitausgleich mehr verlangen kann.
5. Sprinterklausel – Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gerade bei langen Kündigungsfristen kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer attraktiv sein. Dies ist dann der Fall, wenn kurzfristig ein neues Arbeitsangebot im Raum steht und dieses vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht angetreten werden könnte. Oft ist eine solche Klausel mit dem Angebot verbunden, dass sich die vorzeitige Beendigung durch den Arbeitnehmenden positiv auf die Abfindung auswirkt. Der Arbeitnehmende erhält die ersparte Bruttovergütung zusätzlich als Abfindung und der Arbeitgebende erspart sich die Aufwendungen zum Arbeitgeber-Brutto.
6. Zeugnis
Oft enthalten Aufhebungsverträge lediglich eine Regelung zur Pflicht des Arbeitgebers auf Zeugniserteilung. Um zukünftigen Streit zu vermeiden, sollten sich die vertragsschließenden Parteien auf jeden Fall auf eine Zeugnisnote einigen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht hat bereits positive Erfahrungen damit gemacht, das ausformulierte Arbeitszeugnis bereits dem Aufhebungsvertrag als Vorlage beizufügen.
7. Individuelle Regelungen
Der Aufhebungsvertrag kann als „Gesamtpaket betrachtet werden, in dem alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geregelt werden sollten.
Im Einzelfall können bspw. die nachfolgenden Themen eine Regelung im Aufhebungsvertrag erforderlich machen:
- Rückzahlung von Fortbildungskosten
- Regelungen zum Dienstwagen
- Erstattung von Reisekosten
- Bonusansprüche
- Provisionszahlungen
- Betriebliche Altersversorgung
- Wettbewerbsverbot
- Allgemeine Ausgleichsklausel
Fazit zum Thema Aufhebungsvertrag:
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags steht eine Vielzahl von Angelegenheiten zur Klärung, Verhandlung und Festlegung aus: Beendigungszeitpunkt, offene Forderungen der Parteien, Note und Inhalt des Arbeitszeugnisses sowie Gewährung und Höhe einer Abfindung, um nur die größten potenziellen Problemfelder zu nennen.
Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. Daher sollte die Unterzeichnung besonders aufseiten der Arbeitnehmerinnen du Arbeitnehmer gut überlegt sein, denn ein voreiliger Vertragsschluss kann zu teils erheblichen Nachteilen führen, die nur in seltensten Fällen reversibel sind. Gerade in Anbetracht der sog. Ausschlussklausel, kraft derer alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis mit Beendigung durch den Aufhebungsvertrag erledigt sind, ist eine Überprüfung des Vertrags auf Vollständigkeit von entscheidender Bedeutung.
Zögern Sie daher nicht, einen Termin mit uns zu vereinbaren, um Ihren Aufhebungsvertrag von uns überprüfen zu lassen. Gerne verhandeln wir das in Ihrem Einzelfall bestmögliche Ergebnis mit maximalem Nutzen für Sie.
